2026년 주 52시간제는 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 30명 이상부터 적용된다는 설명은 현재 기준이 아닙니다. 근로기준법은 1주 법정근로시간을 40시간으로 정하고, 당사자 간 합의가 있을 때 1주 12시간 한도로 연장할 수 있게 합니다. 이 둘을 합쳐 흔히 주 52시간제라고 부릅니다.
직원 명부에 5명이 적혀 있다는 이유만으로 결론 내리면 안 됩니다. 적용 사유가 발생한 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동 일수로 나누고, 5명 미만인 날의 비중까지 확인해야 합니다. 정규직뿐 아니라 실제 근로기준법상 근로자인 계약직·단시간·일용 근로자도 이름이나 근무시간만으로 제외해서는 안 됩니다.
“확인 기준일: 2026년 7월 14일 실제 적용은 사업·사업장의 독립성, 근로자성, 업종별 특례, 유연근로시간제, 임신 중 근로자와 연소자 등 개별 조건에 따라 달라질 수 있습니다. 이 글은 일반적인 상시근로자 수와 근로시간 점검 기준을 설명합니다.”*읽기 전 참고사항
2026년에는 몇 명부터 주 52시간제를 적용하나요?
근로기준법 제11조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 이 법을 원칙적으로 적용합니다. 상시 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1이 정한 일부 규정만 적용되며, 제50조의 법정근로시간과 제53조의 일반 연장근로 제한은 그 일부 적용 목록에 포함되지 않습니다.
| 구분 | 일반적인 근로시간 규정 적용 | 확인할 점 |
|---|---|---|
| 상시 5명 이상 | 제50조의 주 40시간·1일 8시간과 제53조의 합의 연장근로 한도 적용 | 업종 특례, 유연근로시간제, 특별연장근로 등 별도 요건 확인 |
| 상시 4명 이하 | 제50조·제53조가 원칙적으로 적용되지 않음 | 근로계약, 임금, 주휴일 등 다른 적용 규정은 별도 준수 |
| 5명 안팎으로 변동 | 단순 현재 인원이 아니라 시행령 제7조의2 산식과 일별 분포로 판단 | 적용 사유 발생일 전 1개월의 근로자 연인원·가동 일수 확인 |
30명이라는 숫자는 현재의 주 52시간 적용선을 뜻하지 않습니다. 과거 상시 5명 이상 30명 미만 사업장에 일정 요건 아래 추가 연장근로를 허용했던 근로기준법 제53조 제3항은 2022년 12월 31일까지 효력을 가진 한시 규정이었습니다. 2026년 일반 기준으로 옮겨 적으면 안 됩니다.
취업규칙 작성·신고 의무의 기준인 상시 10명, 산업안전·노사협의 등 다른 제도의 인원 기준도 주 52시간 적용선과 섞지 않아야 합니다.
상시근로자 수는 어떻게 계산하나요?
근로기준법 시행령 제7조의2의 기본 산식은 다음과 같습니다.
상시근로자 수 = 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원
÷ 같은 기간의 가동 일수연인원은 가동일마다 사용한 근로자 수를 모두 더한 값입니다. 예를 들어 20일을 운영하면서 12일은 5명, 8일은 4명이 일했다면 연인원은 5명 × 12일 + 4명 × 8일 = 92명·일이고 평균은 92 ÷ 20 = 4.6명입니다.
평균만 보고 5명 미만이라고 결론 내리면 틀릴 수 있습니다. 시행령은 일별 분포에 대한 보정 규칙도 둡니다.
- 평균이 5명 미만이어도 5명에 미달한 날이 산정기간 가동 일수의 절반 미만이면 5명 이상 사업장으로 봅니다.
- 평균이 5명 이상이어도 5명에 미달한 날이 가동 일수의 절반 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않습니다.
위 사례는 평균이 4.6명이지만 5명 미만인 날이 8일로 전체 20일의 절반보다 적습니다. 따라서 해당 적용 사유에 대해서는 5명 이상 사업장으로 봅니다.
반대로 20일 중 10일은 4명, 10일은 6명을 사용했다면 평균은 5명이지만 5명 미만인 날이 정확히 절반입니다. 시행령의 일별 분포 규칙까지 적용하면 5명 이상 사업장으로 보지 않는 경우에 해당합니다. 실제 계산에서는 각 날짜의 가동 여부와 근로자 수를 근로자명부·임금대장·출퇴근 기록으로 뒷받침해야 합니다.
누구를 상시근로자 수에 포함하나요?
계약서 제목이나 급여 지급 방식보다 실질적으로 근로기준법상 근로자인지가 먼저입니다.
| 인력 형태 | 일반적인 산정 원칙 | 주의점 |
|---|---|---|
| 정규직·기간제 | 근로자이면 포함 | 계약기간이 짧다는 이유로 제외하지 않음 |
| 단시간근로자 | 근로자이면 포함 | 주 15시간 미만이라는 이유만으로 제외하지 않음 |
| 일용근로자 | 가동일에 사용한 근로자이면 연인원에 반영 | 실제 사용일과 인원을 일별로 집계 |
| 휴직·휴가자 | 고용관계와 해당 기간의 사용 여부를 사실관계에 따라 판단 | 단순 재직자 수와 연인원 산식은 같지 않음 |
| 대표자·등기임원 | 근로자성이 없으면 제외 | 명칭이 임원이어도 지휘·감독 아래 임금을 받고 일하면 별도 판단 필요 |
| 프리랜서·도급 인력 | 진정한 독립사업자라면 제외 | 계약명이 프리랜서여도 실질이 근로자이면 제외할 수 없음 |
프리랜서와 단시간근로자를 모두 상시근로자 산정에서 제외하는 것은 정확하지 않습니다. 프리랜서는 근로자성에 따라 판단해야 하고, 단시간근로자는 근로자라면 근무시간이 짧다는 이유만으로 빠지지 않습니다. 다만 시행령 제7조의2 제4항은 파견근로자를 연인원에서 제외합니다. 고용보험 피보험자 수는 참고 자료가 될 수 있지만, 고용보험 조회값 하나가 근로기준법상 상시근로자 수를 확정하지는 않습니다.
주 52시간은 어떻게 계산하나요?
근로기준법 제50조의 기본은 휴게시간을 제외한 1주 40시간, 1일 8시간입니다. 제53조는 당사자 간 합의가 있으면 1주 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있게 합니다.
일반적인 주간 상한 = 법정근로 40시간 + 합의 연장근로 12시간 = 52시간
주간 연장근로 = 실제 근로시간 중 법정근로시간을 초과한 시간근로시간은 출퇴근 기록의 숫자만 합산하는 일이 아닙니다. 사용자의 지휘·감독 아래 업무에 필요한 준비·정리, 의무 교육, 대기시간이 근로시간에 해당하는지 사실관계를 함께 봐야 합니다. 반대로 실제로 근로자가 자유롭게 이용한 휴게시간은 제외합니다.
주간 점검표 예시
| 항목 | 월 | 화 | 수 | 목 | 금 | 토 | 주 합계 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 소정근로 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 0 | 40 |
| 추가 근로 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 2 | 12 |
| 실제 근로 | 10 | 10 | 11 | 9 | 10 | 2 | 52 |
이 예시는 휴게시간을 제외한 실제 근로가 52시간이고 연장근로가 12시간인 경우입니다. 토요일 근무를 무조건 12시간 한도 밖의 별도 시간으로 보거나, 연장근로 수당을 지급했으니 12시간을 초과해도 된다고 이해하면 안 됩니다. 가산임금 지급 의무와 연장근로 한도 준수는 서로 다른 문제입니다.
탄력적·선택적 근로시간제처럼 일정 기간 평균을 사용하는 제도, 운송·보건업 등 제59조 특례, 재난·돌발 상황의 특별연장근로는 별도 법정 요건과 근로자대표 합의 또는 인가 등이 필요합니다. 제도 이름만 내부 규정에 적어 일반 상한을 임의로 늘릴 수는 없습니다.
직원 수가 5명에 가까울 때 무엇을 준비해야 하나요?
1. 매월 인원 산정표를 남깁니다
월말 재직자 수 대신 가동일별 실제 근로자 수와 연인원을 기록합니다. 적용 사유 발생일을 기준으로 직전 1개월을 다시 계산할 수 있어야 합니다.
| 날짜 | 가동 여부 | 근로자별 출근 | 일별 근로자 수 | 증빙 |
|---|---|---|---|---|
| 7월 1일 | 가동 | A·B·C·D·E | 5 | 출퇴근 기록·임금대장 |
| 7월 2일 | 가동 | A·B·C·D | 4 | 출퇴근 기록·휴가 기록 |
| 휴무일 | 미가동 | 없음 | 산식 제외 | 영업 일정 |
2. 근로시간 원천 자료를 하나로 대사합니다
- 근로계약서의 소정근로일·소정근로시간
- 출퇴근 원시 기록과 수정 이력
- 연장·야간·휴일근로 신청과 승인 기록
- 휴게시간의 부여·실제 이용 여부
- 급여대장의 연장·야간·휴일근로 시간과 수당
- 휴가·출장·교육·재택근무 기록
근태표의 연장근로 시간과 급여대장의 수당 산정 시간이 다르면 월말 전에 사유를 남깁니다. 정액수당을 지급하더라도 실제 연장근로 시간을 기록하고 한도 준수 여부를 별도로 확인해야 합니다.
3. 초과 징후를 주중에 확인합니다
금요일 급여 마감 뒤에 초과를 발견하면 근로시간 자체를 되돌릴 수 없습니다. 주 초부터 누적 실제 근로시간과 남은 예정 업무를 함께 봅니다.
주간 예상 근로시간 = 현재까지 실제 근로시간 + 남은 예정 근로시간
연장근로 잔여 한도 = 12시간 - 현재까지의 연장근로시간예상치가 한도를 넘으면 업무 우선순위, 교대, 마감 일정, 인력 배치를 조정합니다. 출퇴근 기록을 줄이거나 사후에 휴게시간으로 바꾸는 방식은 해결책이 아닙니다.
흔히 틀리는 설명은 무엇인가요?
- `2026년에는 30명 이상부터 적용된다`: 틀립니다. 일반적인 근로시간 규정의 사업장 기준은 상시 5명 이상입니다.
- `5~29명은 주 52시간제 대상이 아니다`: 틀립니다. 2021년 7월부터 5~49명 구간에도 관련 개정 규정이 시행됐고, 5~29명 추가연장근로 한시 규정은 2022년 말 효력이 끝났습니다.
- `주 15시간 미만 단시간근로자는 인원에서 뺀다`: 틀립니다. 근로자이면 근무시간이 짧다는 이유만으로 상시근로자 산정에서 자동 제외하지 않습니다.
- `고용보험 피보험자 수만 조회하면 확정된다`: 틀립니다. 법정 산식의 근로자 범위와 적용 사유 전 1개월 자료를 확인해야 합니다.
- `30명이 되는 날 근로계약서만 바꾸면 된다`: 틀립니다. 인원 기준부터 잘못됐고, 계약서 문구보다 실제 근로시간 기록과 연장근로 운영을 함께 정비해야 합니다.
- `위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이다`: 현재 근로기준법 제110조는 제50조와 제53조 제1항·제2항 등의 위반에 대해 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금을 정합니다.
자주 묻는 질문
직원이 이번 주에만 5명이 됐다면 바로 적용되나요?
특정 하루의 재직자 수만으로 판단하지 않습니다. 해당 법 적용 사유 발생일 전 1개월의 연인원과 가동 일수, 5명 미만인 날의 비중을 시행령 제7조의2에 따라 계산해야 합니다.
대표와 임원을 빼면 4명인데 어떻게 보나요?
대표자·임원이라는 명칭만으로 일괄 제외하거나 포함하지 않습니다. 대표권과 업무 집행 권한이 있는지, 사용자 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 일하는지 등 근로자성을 개별적으로 판단해야 합니다.
52시간을 넘긴 만큼 수당을 더 주면 괜찮나요?
아닙니다. 법정 가산임금을 지급하는 것과 연장근로 한도를 지키는 것은 별도 의무입니다. 적법한 유연근로시간제, 특례 또는 특별연장근로 요건이 없다면 추가 수당만으로 초과근로가 허용되지는 않습니다.
직원 수가 5명 안팎이라면 현재 몇 명인가보다 직전 1개월 동안 각 가동일에 몇 명의 근로자를 사용했는가를 기록해야 합니다. 적용 대상이면 주 40시간과 합의 연장근로 12시간을 나눠 관리하고, 근태 원본·승인 기록·급여대장을 매주 대사해야 52시간 초과를 사후 수정하는 일을 피할 수 있습니다.
공식 참고 자료
마지막 확인일: 2026년 7월 14일
